#취업규칙2

• 징계 사유와 절차, 무엇을 따져야 하나요? 규정에 있는 사유라도 괜찮을까요? 근로계약서·취업규칙·단체협약에 징계사유가 있으면 일단 징계할 수 있습니다. 다만 규정에 있어도 법에 어긋나면 무효이고, 사회통념상 타당해야 합니다. 징계사유가 있다는 점은 사용자가 입증해야 하며, 입증되지 않으면 그 징계는 무효입니다. 이런 경우도 기억해 두세요 위법하거나 부당한 업무지시를 따르지 않은 것은 징계사유가 될 수 없습니다. 반성·사과를 강요하는 시말서 재작성 요구를 거부한 것도 징계사유로 삼을 수 없습니다. 한번 징계한 사안을 다시 징계하는 이중징계도 금지됩니다. 절차도 지켜야 해요 단체협약·취업규칙에 징계절차가 있으면 어길 경우 그 징계는 무효입니다. 사전 통지, 소명서 제출, 출석·진술권 등이 규정돼 있다면 반드시 지켜야 하고, 최소한 징계대상자에게 해명.. 노동상식 2026. 9. 26.

• 징계, 언제 무효가 되나요? 사유·절차·양정 징계란? 근로계약상 의무 위반이나 기업질서 훼손 등 근로자에게 책임 있는 사유가 있을 때, 사용자가 불이익한 처분을 하는 것입니다. 경고·견책·감봉·정직·해고 등이 있습니다. 적법하려면 3가지를 모두 갖춰야 해요 ① 징계사유가 정당해야 하고, ② 징계절차가 적법해야 하며, ③ 징계양정이 적정해야 합니다. 하나라도 빠지거나 중대한 하자가 있으면 부당징계로 무효가 됩니다. 이 중에서도 절차는 규정을 지키는 것이 기본입니다. 양정도 따져봐야 해요 비행의 정도에 비해 과한 징계는 권한 남용으로 무효가 될 수 있습니다. 비례 원칙과 형평(다른 대상자·유사 사례와의 균형)을 따집니다. 예를 들어 감봉은 1회당 평균임금 1일분의 50%, 총액이 월급의 10%를 초과할 수 없습니다(근로기준법 제95조). #징계 #부당.. 노동상식 2026. 9. 26.