#경영상해고3

• 정리해고, 어떤 요건을 갖춰야 정당할까요? 정리해고란? 근로자의 잘못이 아니라 사용자의 경영상 사정으로 하는 해고입니다. 근로자가 직장을 잃게 되는 만큼 요건이 엄격합니다. 4가지 요건 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, ③ 근로자대표(과반수 노조)에게 해고하려는 날 50일 전까지 통보하고 성실히 협의해야 하고, ④ 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 선정해야 합니다. 포인트 단순히 매출이나 이익이 줄었다는 정도로는 긴박성이 인정되지 않습니다. 경영 악화가 누적됐거나 앞으로도 쉽게 해결되지 않을 개연성이 있어야 합니다. 해고회피 노력에는 배치전환·희망퇴직 활용 등이 포함되고, 대상자 선정기준에 공정성이 없거나 사전 협의를 전혀 하지 않은 경우에는 부당해고가 됩니다. 고용안정협약을 위반한 정리해고도.. 노동상식 2026. 9. 26.

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  대기발령(직위해제)을 당했어요 — 정당한 걸까요? 대기발령이 뭐예요? 일정 기간 업무를 부여하지 않는 인사처분입니다. 직무능력 부족, 근무성적·태도 불량, 징계절차 진행 중, 형사사건 기소 같은 경우가 대상이 됩니다. 자택대기발령은 사실상 휴업에 해당해 휴업수당(평균임금 70%) 이상의 임금이 지급되어야 합니다. 정당성은 어떻게 판단하나요? 징계로서 행해진 경우에는 징계의 정당성 기준이 그대로 적용되고, 인사처분인 경우에는 업무상 필요성·합리성과 생활상 불이익을 비교해 판단합니다. 징계절차 개시와 함께 한 대기발령은 대개 업무상 필요성이 인정되고, 이후 징계가 부당하면 대기발령도 부당해집니다. 기간이 길어지면 위법할 수 있어요 대기발령 자체가 유효하더라도 기간이 지나치게 장기간이면 정당성이 부정될 수 있습니다. 잠정적 조치라는 성격에 맞지 않고 근로자의.. 노동상식 2026. 9. 26.

• 일을 잘 못한다는 이유만으로는 해고 못 해요 통상해고란? 업무에 필수적인 자격을 잃었거나 장기간 활용이 불가능해진 경우, 질병이나 장애로 업무 수행이 불가능해진 경우 같은 일신상 사유로 하는 해고입니다. 규정상 대상이더라도 실제로 근로관계를 계속할 수 없을 정도여야 하고, 훈련이나 교육으로 회복이 가능하거나 다른 업무로 전환할 수 있다면 정당하지 않습니다. 저성과자 해고는 어려워요 성실하게 일할 의무는 있지만 높은 성과를 내야 할 의무까지는 아닙니다. 일을 잘 못한다는 것만으로는 정당한 해고사유가 되기 어렵고, 공정한 평가로 최소한의 직무수행 능력이 결여됐고 교육·배치전환 등 노력을 다해도 개선 여지가 없다는 예외적인 경우가 아니면 부당해고로 판단될 가능성이 큽니다. 징계해고라면 징계사유가 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도여야 합니다. 더.. 노동상식 2026. 9. 26.