#노동상식34

• 정리해고, 어떤 요건을 갖춰야 정당할까요? 정리해고란? 근로자의 잘못이 아니라 사용자의 경영상 사정으로 하는 해고입니다. 근로자가 직장을 잃게 되는 만큼 요건이 엄격합니다. 4가지 요건 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, ③ 근로자대표(과반수 노조)에게 해고하려는 날 50일 전까지 통보하고 성실히 협의해야 하고, ④ 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 선정해야 합니다. 포인트 단순히 매출이나 이익이 줄었다는 정도로는 긴박성이 인정되지 않습니다. 경영 악화가 누적됐거나 앞으로도 쉽게 해결되지 않을 개연성이 있어야 합니다. 해고회피 노력에는 배치전환·희망퇴직 활용 등이 포함되고, 대상자 선정기준에 공정성이 없거나 사전 협의를 전혀 하지 않은 경우에는 부당해고가 됩니다. 고용안정협약을 위반한 정리해고도.. 노동상식 2026. 9. 26.

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  대기발령(직위해제)을 당했어요 — 정당한 걸까요? 대기발령이 뭐예요? 일정 기간 업무를 부여하지 않는 인사처분입니다. 직무능력 부족, 근무성적·태도 불량, 징계절차 진행 중, 형사사건 기소 같은 경우가 대상이 됩니다. 자택대기발령은 사실상 휴업에 해당해 휴업수당(평균임금 70%) 이상의 임금이 지급되어야 합니다. 정당성은 어떻게 판단하나요? 징계로서 행해진 경우에는 징계의 정당성 기준이 그대로 적용되고, 인사처분인 경우에는 업무상 필요성·합리성과 생활상 불이익을 비교해 판단합니다. 징계절차 개시와 함께 한 대기발령은 대개 업무상 필요성이 인정되고, 이후 징계가 부당하면 대기발령도 부당해집니다. 기간이 길어지면 위법할 수 있어요 대기발령 자체가 유효하더라도 기간이 지나치게 장기간이면 정당성이 부정될 수 있습니다. 잠정적 조치라는 성격에 맞지 않고 근로자의.. 노동상식 2026. 9. 26.

• 전보·전근 발령, 거부해도 될까요? 인사이동은 정당한 이유가 있어야 해요 담당 업무가 바뀌는 전보, 근무 장소가 바뀌는 전근은 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으므로 정당한 이유가 있을 때만 적법합니다. 먼저 근로계약 내용을 봐야 해요 근로계약서에 근무 장소·업무가 특정됐거나, 특정 사업장에서 특정 업무를 맡기려고 채용한 것이 명백하면 변경에는 합의가 필요합니다. 반대로 인사이동이 가능하다는 부기가 있는 경우에는 업무상 필요성·합리성과 근로자가 입는 생활상 불이익(임금·교통비·출퇴근·가족 문제 등)을 비교해 판단합니다. 필요성이 인정돼도 불이익이 더 크면 인사권 남용으로 무효가 될 수 있습니다. 거부하면 어떻게 될까요? 부당한 발령의 거부는 정당한 권리 행사라서 징계해고도 부당하지만, 발령이 정당하면 거부는 무단결근이 되어 징계해고 사.. 노동상식 2026. 9. 26.

• 일을 잘 못한다는 이유만으로는 해고 못 해요 통상해고란? 업무에 필수적인 자격을 잃었거나 장기간 활용이 불가능해진 경우, 질병이나 장애로 업무 수행이 불가능해진 경우 같은 일신상 사유로 하는 해고입니다. 규정상 대상이더라도 실제로 근로관계를 계속할 수 없을 정도여야 하고, 훈련이나 교육으로 회복이 가능하거나 다른 업무로 전환할 수 있다면 정당하지 않습니다. 저성과자 해고는 어려워요 성실하게 일할 의무는 있지만 높은 성과를 내야 할 의무까지는 아닙니다. 일을 잘 못한다는 것만으로는 정당한 해고사유가 되기 어렵고, 공정한 평가로 최소한의 직무수행 능력이 결여됐고 교육·배치전환 등 노력을 다해도 개선 여지가 없다는 예외적인 경우가 아니면 부당해고로 판단될 가능성이 큽니다. 징계해고라면 징계사유가 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도여야 합니다. 더.. 노동상식 2026. 9. 26.

• 해고에도 종류가 있어요 — 해고 금지기간 해고의 종류 ① 징계해고(근로자의 잘못으로 하는 해고) ② 정리해고(경영상 이유에 의한 해고) ③ 통상해고(일신상 사유 — 질병·장애·적성 등 업무 수행에 부적합한 사유로 하는 해고)로 나눌 수 있습니다. 절대 해고할 수 없는 기간이 있어요 ① 산재로 휴업한 기간과 그 후 30일 ② 출산전후휴가기간과 그 후 30일 ③ 육아휴직기간에는 어떤 경우에도 해고할 수 없습니다. 이 기간에 해고하면 형사처벌 대상입니다. 5인 미만도 적용돼요 일반적인 해고 제한은 상시 5인 이상 사업장에만 적용되지만, 절대해고금지기간은 상시 근로자 수와 관계없이 모든 사업장에 적용됩니다. #해고 #징계해고 #정리해고 #해고금지기간 #노동상식 노동상식 2026. 9. 26.

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  기간제 계약만료 후 재계약 거절, 부당해고일까요? 계약기간이 끝나면 자동퇴직이 원칙 기간제 근로자는 계약기간 만료로 근로관계가 자동 종료되고, 부당해고 문제가 생기지 않는 것이 원칙입니다. 다만 두 가지 예외가 있습니다. 예외 1: 형식만 기간제인 경우 기간을 정한 것이 형식에 불과하고 실질적으로는 기간의 정함이 없다고 인정되면 정규직으로 보아, 기간만료를 이유로 한 계약해지는 부당해고입니다. 예외 2: 갱신기대권이 있는 경우 규정·관행·업무 경위 등을 볼 때 특별한 사정이 없으면 갱신된다는 신뢰관계가 형성됐다면 갱신기대권이 인정됩니다. 이 경우 합리적 이유 없는 갱신거절은 부당해고에 준해 다뤄지고, 갱신거절의 합리성은 사용자가 입증해야 합니다. 2년 넘게 일했다면 기간제 사용은 원칙적으로 2년까지입니다. 반복 갱신으로 총 근무기간이 2년을 넘으면 법적.. 노동상식 2026. 9. 26.

• 해고예고수당, 얼마나 받을 수 있나요? 해고예고 제도 해고할 때는 해고일 30일 전까지 예고해야 하고, 예고하지 않으면 통상임금 30일분 이상을 지급해야 합니다. 이것을 해고예고수당이라고 합니다. 29일 전에 예고한 경우에도 마찬가지로 지급해야 합니다. 예고 없이 해고할 수 있는 경우 ① 근무기간이 3개월 미만 ② 천재·사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우 ③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우에는 예고를 생략할 수 있고, 해고예고수당도 지급되지 않습니다. 5인 미만 사업장도 적용돼요 해고예고제도는 상시 근로자 수와 관계없이 모든 사업장에 적용됩니다. 5인 미만 사업장에서 갑자기 해고당해도 해고예고수당은 청구할 수 있습니다. 해고예고를 안 한 것과 해고의 정당성은 별개이고, 부당해고 판정으로 복직하더라도 이미 받.. 노동상식 2026. 9. 26.

• 정년·폐업·계약만료로 퇴직하면 부당해고일까요? 자동퇴직이 뭐예요? 사직도 해고도 아니고, 일정한 사유가 생기면 근로관계가 자동으로 끝나는 것입니다. 근로자의 사망, 회사의 폐업, 정년 도달, 근로계약 기간 만료가 대표적입니다. 해고가 아니어서 원칙적으로 부당해고 문제가 생기지 않습니다. 폐업과 정년, 주의할 점 폐업신고나 도산만으로는 폐업으로 보지 않고, 법인은 청산절차까지 끝나야 근로계약이 자동 종료됩니다. 정년은 법상 만 60세 이상이어야 하고, 60세 미만으로 정하면 60세로 봅니다. 정년을 일방적으로 단축하거나, 정년 후 촉탁 재고용을 약속하고 이행하지 않으면 부당해고 문제가 생길 수 있습니다. 당연면직 규정은 해고예요 취업규칙에서 정한 당연면직(직권면직) 사유에 해당한다며 자동 퇴직 처리하는 것은 근로자의 의사에 반하는 종료이므로 해고입니다.. 노동상식 2026. 9. 26.

• 사직서 쓰라는 압박, 어떻게 해야 하나요? 퇴직 유형은 3가지예요 ① 사직(본인이 퇴직을 원하거나 요구를 수용) ② 자동퇴직(사망·폐업·정년 도달·계약 기간 만료로 자동 종료) ③ 해고입니다. 사직과 자동퇴직은 해고가 아니어서 원칙적으로 부당해고 문제가 생기지 않습니다. 권고사직·명예퇴직도 사직이에요 권고사직·명예퇴직·희망퇴직은 근로자가 퇴직을 받아들이는 것이므로 해고가 아닙니다. 보상 수준은 법에 정해진 기준이 없어 자유롭게 협의하면 되고, 제시된 조건이 마음에 들지 않으면 수용하지 않으면 됩니다. 주의: 강요에 의한 사직서 의사에 반해 사직서를 내면, 사기나 협박에 의한 것임을 명백히 입증하지 못하는 한 법적으로는 사직으로 해석됩니다. 수차례 강요가 있었다는 정도로는 협박으로 보지 않으므로, 자의가 아닌 한 사직서를 쓰지 않는 것이 안전합니다.. 노동상식 2026. 9. 26.

• 징계 사유와 절차, 무엇을 따져야 하나요? 규정에 있는 사유라도 괜찮을까요? 근로계약서·취업규칙·단체협약에 징계사유가 있으면 일단 징계할 수 있습니다. 다만 규정에 있어도 법에 어긋나면 무효이고, 사회통념상 타당해야 합니다. 징계사유가 있다는 점은 사용자가 입증해야 하며, 입증되지 않으면 그 징계는 무효입니다. 이런 경우도 기억해 두세요 위법하거나 부당한 업무지시를 따르지 않은 것은 징계사유가 될 수 없습니다. 반성·사과를 강요하는 시말서 재작성 요구를 거부한 것도 징계사유로 삼을 수 없습니다. 한번 징계한 사안을 다시 징계하는 이중징계도 금지됩니다. 절차도 지켜야 해요 단체협약·취업규칙에 징계절차가 있으면 어길 경우 그 징계는 무효입니다. 사전 통지, 소명서 제출, 출석·진술권 등이 규정돼 있다면 반드시 지켜야 하고, 최소한 징계대상자에게 해명.. 노동상식 2026. 9. 26.

• 징계, 언제 무효가 되나요? 사유·절차·양정 징계란? 근로계약상 의무 위반이나 기업질서 훼손 등 근로자에게 책임 있는 사유가 있을 때, 사용자가 불이익한 처분을 하는 것입니다. 경고·견책·감봉·정직·해고 등이 있습니다. 적법하려면 3가지를 모두 갖춰야 해요 ① 징계사유가 정당해야 하고, ② 징계절차가 적법해야 하며, ③ 징계양정이 적정해야 합니다. 하나라도 빠지거나 중대한 하자가 있으면 부당징계로 무효가 됩니다. 이 중에서도 절차는 규정을 지키는 것이 기본입니다. 양정도 따져봐야 해요 비행의 정도에 비해 과한 징계는 권한 남용으로 무효가 될 수 있습니다. 비례 원칙과 형평(다른 대상자·유사 사례와의 균형)을 따집니다. 예를 들어 감봉은 1회당 평균임금 1일분의 50%, 총액이 월급의 10%를 초과할 수 없습니다(근로기준법 제95조). #징계 #부당.. 노동상식 2026. 9. 26.

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  회사가 망해서 임금을 못 받으면? 대지급금 제도 대지급금이 뭐예요? 회사가 도산해서 임금·퇴직금을 받지 못하고 퇴직한 근로자가 일정 기간 내에 청구하면, 국가가 일정 범위에서 사업주 대신 지급하는 제도입니다. 예전에는 체당금이라고 불렀고, 2021년 10월 14일부터 대지급금으로 이름이 바뀌었습니다. 일반대지급금과 간이대지급금 2015년 7월부터는 도산 여부와 상관없이 가동 중인 사업장에서 퇴직한 근로자를 위한 간이대지급금(옛 소액체당금)이 생기면서 두 가지로 나뉘었습니다. 지급 범위는 최종 3개월분 임금·휴업수당·출산전후휴가 급여와 최종 3년간 퇴직금 중 미지급액입니다. 구분일반대지급금간이대지급금지급사유파산·회생절차 결정, 도산인정 등지방노동관서의 체불 확인서 등대상도산 신청일 기준 1년 전~3년 이내 퇴직자기한 내 소송·진정을 제기한 퇴직자 또는 .. 노동상식 2026. 9. 26.