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• 실업급여(구직급여), 어떤 경우에 받을 수 있나요? 실업급여가 뭐예요? 근로 의사와 능력이 있는데도 취업하지 못한 상태에서 생활 안정과 구직활동을 돕기 위해 지급하는 사회보험제도입니다. 구직급여·취업촉진수당·연장급여·상병급여를 통틀어 실업급여라고 하고, 매달 받는 돈은 구직급여입니다. 수급 요건 ① 이직일 이전 18개월간 피보험단위기간이 180일 이상 ② 근로 의사·능력이 있음에도 취업하지 못한 상태 ③ 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것 ④ 이직사유가 비자발적일 것(중대한 귀책사유로 해고된 경우 등은 제외) — 이 네 가지를 모두 충족해야 합니다. 자발적으로 그만둬도 인정되는 경우 임금체불, 최저임금 미달, 성희롱·직장 내 괴롭힘, 통근 곤란, 육아 등 정당한 이직사유로 인정되면 자발적 퇴직이어도 받을 수 있습니다. 부당해고 구제절차를 진행 중이면 .. 노동상식 2026. 9. 26.

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  구제신청 후 어떻게 진행되나요? 심판회의·판정·재심 제출 후 흐름 신청하면 약 7일 내 접수 안내 공문을 받고, 출석조사와 서면 공방(신청이유서와 답변서, 통상 2~3회)을 거칩니다. 신청일로부터 60일 이내에 심판회의가 열리고, 약 1시간의 심문 후 당일에 판정 결과를 통보받습니다. 판정서는 30일 이내에 받습니다. 판정과 구제명령 부당해고로 인정되면 복직과 해고기간 중 임금상당액 지급을 명합니다. 복직을 원하지 않으면 금전보상명령만 받을 수 있습니다. 심문 중 화해가 성립하면 화해조서가 작성되고 재판상 화해와 같은 효력이 있습니다. 불복과 이행강제금 지노위 판정에 불복하면 10일 내 중앙노동위원회에 재심을 신청하고, 중노위 판정에 불복하면 15일 내 행정소송을 제기할 수 있습니다. 사용자가 구제명령을 이행하지 않으면 이행강제금이 부과됩니다(해고의 경우.. 노동상식 2026. 9. 26.

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  부당해고 구제신청, 어디에 어떻게 하나요? 구제 방법은 두 가지예요 법원에 해고무효확인소송을 내거나, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 방법이 있습니다. 소송은 절차가 복잡하고 시간과 비용이 많이 들어, 비용 없이 신속하게 판단받을 수 있는 노동위원회 절차를 먼저 활용해보는 것이 좋습니다. 언제까지, 어디에? 해고일(징계·전직은 처분을 안 날)부터 3개월 이내에 신청해야 합니다. 사업장을 관할하는 지방노동위원회에 내면 되고, 신청서는 중앙노동위원회 홈페이지 서식으로 작성해 방문·우편·팩스로 접수합니다. 알아두면 좋은 제도 노동위원회는 직권으로 조사·판단하는 준사법기관입니다. 월 평균임금 300만원 미만 근로자에게는 공인노무사·변호사를 권리구제대리인으로 무료 선임해 주는 제도도 있습니다. #부당해고 #구제신청 #노동위원회 #해고무효소송 #노동상식 노동상식 2026. 9. 26.

• 정리해고, 어떤 요건을 갖춰야 정당할까요? 정리해고란? 근로자의 잘못이 아니라 사용자의 경영상 사정으로 하는 해고입니다. 근로자가 직장을 잃게 되는 만큼 요건이 엄격합니다. 4가지 요건 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, ③ 근로자대표(과반수 노조)에게 해고하려는 날 50일 전까지 통보하고 성실히 협의해야 하고, ④ 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 선정해야 합니다. 포인트 단순히 매출이나 이익이 줄었다는 정도로는 긴박성이 인정되지 않습니다. 경영 악화가 누적됐거나 앞으로도 쉽게 해결되지 않을 개연성이 있어야 합니다. 해고회피 노력에는 배치전환·희망퇴직 활용 등이 포함되고, 대상자 선정기준에 공정성이 없거나 사전 협의를 전혀 하지 않은 경우에는 부당해고가 됩니다. 고용안정협약을 위반한 정리해고도.. 노동상식 2026. 9. 26.

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  대기발령(직위해제)을 당했어요 — 정당한 걸까요? 대기발령이 뭐예요? 일정 기간 업무를 부여하지 않는 인사처분입니다. 직무능력 부족, 근무성적·태도 불량, 징계절차 진행 중, 형사사건 기소 같은 경우가 대상이 됩니다. 자택대기발령은 사실상 휴업에 해당해 휴업수당(평균임금 70%) 이상의 임금이 지급되어야 합니다. 정당성은 어떻게 판단하나요? 징계로서 행해진 경우에는 징계의 정당성 기준이 그대로 적용되고, 인사처분인 경우에는 업무상 필요성·합리성과 생활상 불이익을 비교해 판단합니다. 징계절차 개시와 함께 한 대기발령은 대개 업무상 필요성이 인정되고, 이후 징계가 부당하면 대기발령도 부당해집니다. 기간이 길어지면 위법할 수 있어요 대기발령 자체가 유효하더라도 기간이 지나치게 장기간이면 정당성이 부정될 수 있습니다. 잠정적 조치라는 성격에 맞지 않고 근로자의.. 노동상식 2026. 9. 26.

• 전보·전근 발령, 거부해도 될까요? 인사이동은 정당한 이유가 있어야 해요 담당 업무가 바뀌는 전보, 근무 장소가 바뀌는 전근은 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으므로 정당한 이유가 있을 때만 적법합니다. 먼저 근로계약 내용을 봐야 해요 근로계약서에 근무 장소·업무가 특정됐거나, 특정 사업장에서 특정 업무를 맡기려고 채용한 것이 명백하면 변경에는 합의가 필요합니다. 반대로 인사이동이 가능하다는 부기가 있는 경우에는 업무상 필요성·합리성과 근로자가 입는 생활상 불이익(임금·교통비·출퇴근·가족 문제 등)을 비교해 판단합니다. 필요성이 인정돼도 불이익이 더 크면 인사권 남용으로 무효가 될 수 있습니다. 거부하면 어떻게 될까요? 부당한 발령의 거부는 정당한 권리 행사라서 징계해고도 부당하지만, 발령이 정당하면 거부는 무단결근이 되어 징계해고 사.. 노동상식 2026. 9. 26.

• 일을 잘 못한다는 이유만으로는 해고 못 해요 통상해고란? 업무에 필수적인 자격을 잃었거나 장기간 활용이 불가능해진 경우, 질병이나 장애로 업무 수행이 불가능해진 경우 같은 일신상 사유로 하는 해고입니다. 규정상 대상이더라도 실제로 근로관계를 계속할 수 없을 정도여야 하고, 훈련이나 교육으로 회복이 가능하거나 다른 업무로 전환할 수 있다면 정당하지 않습니다. 저성과자 해고는 어려워요 성실하게 일할 의무는 있지만 높은 성과를 내야 할 의무까지는 아닙니다. 일을 잘 못한다는 것만으로는 정당한 해고사유가 되기 어렵고, 공정한 평가로 최소한의 직무수행 능력이 결여됐고 교육·배치전환 등 노력을 다해도 개선 여지가 없다는 예외적인 경우가 아니면 부당해고로 판단될 가능성이 큽니다. 징계해고라면 징계사유가 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도여야 합니다. 더.. 노동상식 2026. 9. 26.

• 해고에도 종류가 있어요 — 해고 금지기간 해고의 종류 ① 징계해고(근로자의 잘못으로 하는 해고) ② 정리해고(경영상 이유에 의한 해고) ③ 통상해고(일신상 사유 — 질병·장애·적성 등 업무 수행에 부적합한 사유로 하는 해고)로 나눌 수 있습니다. 절대 해고할 수 없는 기간이 있어요 ① 산재로 휴업한 기간과 그 후 30일 ② 출산전후휴가기간과 그 후 30일 ③ 육아휴직기간에는 어떤 경우에도 해고할 수 없습니다. 이 기간에 해고하면 형사처벌 대상입니다. 5인 미만도 적용돼요 일반적인 해고 제한은 상시 5인 이상 사업장에만 적용되지만, 절대해고금지기간은 상시 근로자 수와 관계없이 모든 사업장에 적용됩니다. #해고 #징계해고 #정리해고 #해고금지기간 #노동상식 노동상식 2026. 9. 26.

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  기간제 계약만료 후 재계약 거절, 부당해고일까요? 계약기간이 끝나면 자동퇴직이 원칙 기간제 근로자는 계약기간 만료로 근로관계가 자동 종료되고, 부당해고 문제가 생기지 않는 것이 원칙입니다. 다만 두 가지 예외가 있습니다. 예외 1: 형식만 기간제인 경우 기간을 정한 것이 형식에 불과하고 실질적으로는 기간의 정함이 없다고 인정되면 정규직으로 보아, 기간만료를 이유로 한 계약해지는 부당해고입니다. 예외 2: 갱신기대권이 있는 경우 규정·관행·업무 경위 등을 볼 때 특별한 사정이 없으면 갱신된다는 신뢰관계가 형성됐다면 갱신기대권이 인정됩니다. 이 경우 합리적 이유 없는 갱신거절은 부당해고에 준해 다뤄지고, 갱신거절의 합리성은 사용자가 입증해야 합니다. 2년 넘게 일했다면 기간제 사용은 원칙적으로 2년까지입니다. 반복 갱신으로 총 근무기간이 2년을 넘으면 법적.. 노동상식 2026. 9. 26.

• 해고예고수당, 얼마나 받을 수 있나요? 해고예고 제도 해고할 때는 해고일 30일 전까지 예고해야 하고, 예고하지 않으면 통상임금 30일분 이상을 지급해야 합니다. 이것을 해고예고수당이라고 합니다. 29일 전에 예고한 경우에도 마찬가지로 지급해야 합니다. 예고 없이 해고할 수 있는 경우 ① 근무기간이 3개월 미만 ② 천재·사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우 ③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우에는 예고를 생략할 수 있고, 해고예고수당도 지급되지 않습니다. 5인 미만 사업장도 적용돼요 해고예고제도는 상시 근로자 수와 관계없이 모든 사업장에 적용됩니다. 5인 미만 사업장에서 갑자기 해고당해도 해고예고수당은 청구할 수 있습니다. 해고예고를 안 한 것과 해고의 정당성은 별개이고, 부당해고 판정으로 복직하더라도 이미 받.. 노동상식 2026. 9. 26.

• 해고는 반드시 서면으로 통보해야 해요 서면통보가 원칙이에요 해고할 때는 해고사유와 해고시기를 적은 서면(해고통보서)을 근로자에게 주어야 합니다. 정당한 사유가 있어도 서면통보를 하지 않으면 그 해고는 무효이고, 사유와 시기 중 하나라도 빠져도 효력이 없습니다. 단순히 취업규칙 조항 번호만 적는 것도 부족합니다. 문자·카톡은 서면이 아니에요 휴대전화 문자나 SNS 채팅으로 통보한 것은 서면이 아니어서 원칙적으로 무효입니다. 카카오톡으로 근로관계 종료를 통보한 사안에서 효력이 없다고 본 사례도 있습니다. 다만 해고통보서 형식을 갖춘 이메일은 서면통보로 볼 수 있습니다. 구두 해고를 당했다면 구두 해고 후 다툼이 생기면 사용자가 해고한 사실이 없다고 주장하는 경우가 많습니다. 해고통보서를 요구하고, 주지 않으면 해고 사실을 입증할 자료(문자·이메.. 노동상식 2026. 9. 26.

• 정년·폐업·계약만료로 퇴직하면 부당해고일까요? 자동퇴직이 뭐예요? 사직도 해고도 아니고, 일정한 사유가 생기면 근로관계가 자동으로 끝나는 것입니다. 근로자의 사망, 회사의 폐업, 정년 도달, 근로계약 기간 만료가 대표적입니다. 해고가 아니어서 원칙적으로 부당해고 문제가 생기지 않습니다. 폐업과 정년, 주의할 점 폐업신고나 도산만으로는 폐업으로 보지 않고, 법인은 청산절차까지 끝나야 근로계약이 자동 종료됩니다. 정년은 법상 만 60세 이상이어야 하고, 60세 미만으로 정하면 60세로 봅니다. 정년을 일방적으로 단축하거나, 정년 후 촉탁 재고용을 약속하고 이행하지 않으면 부당해고 문제가 생길 수 있습니다. 당연면직 규정은 해고예요 취업규칙에서 정한 당연면직(직권면직) 사유에 해당한다며 자동 퇴직 처리하는 것은 근로자의 의사에 반하는 종료이므로 해고입니다.. 노동상식 2026. 9. 26.